Industri perhotelan global, termasuk di Indonesia, menghadapi dilema akut antara kebutuhan akan tenaga kerja yang stabil dan berpengalaman di satu sisi, dengan persepsi usia yang kerap menjadi penghalang di sisi lain. Tantangan ini semakin relevan bagi individu seperti seorang pria berusia 51 tahun di Jakarta, yang meyakini pengalaman dan dedikasinya akan membukanya pintu di hotel-hotel kelas dunia, terlepas dari usia yang sering menjadi faktor diskriminatif dalam proses rekrutmen. Fenomena ini menyoroti pergeseran demografi tenaga kerja dan keharusan industri beradaptasi untuk memanfaatkan potensi terabaikan.
Secara historis, industri perhotelan cenderung mengandalkan pekerja muda, dengan usia rata-rata pekerja perhotelan di Inggris antara 20 dan 24 tahun, meskipun sepertiga tenaga kerja di sana kini berusia di atas 50 tahun. Persepsi umum sering kali mengaitkan pekerja yang lebih tua dengan kemampuan adaptasi yang lebih rendah, khususnya terhadap teknologi, serta masalah kesehatan. Namun, penelitian justru menyanggah klaim tersebut, menunjukkan bahwa pekerja yang lebih tua seringkali lebih stabil, memiliki etos kerja yang kuat, dan mampu menyelesaikan masalah dengan baik. Riset dari The Hong Kong Polytechnic University's School of Hotel and Tourism Management mengungkapkan bahwa kurang dari seperlima karyawan hotel berusia di atas 50 tahun, dan hanya 3,1% hotel merekrut orang berusia 65 tahun atau lebih, meskipun potensi manfaat yang bisa mereka bawa sangat besar.
Di Indonesia, meskipun tidak ada statistik spesifik mengenai pekerja hotel berusia lanjut, sektor pariwisata dan perhotelan secara keseluruhan diproyeksikan membutuhkan tambahan 500.000 profesional terampil pada tahun 2024 untuk memenuhi permintaan. Kesenjangan tenaga kerja ini menjadi peluang bagi para profesional berpengalaman, termasuk mereka yang berusia di atas 50 tahun, untuk mengisi posisi-posisi krusial. World Travel & Tourism Council (WTTC) memperkirakan sektor pariwisata dan perjalanan Indonesia akan mendukung lebih dari 12,5 juta pekerjaan pada tahun 2024, melebihi tingkat pra-pandemi 2019.
Banyak manajer sumber daya manusia (SDM) di industri perhotelan mulai menyadari nilai tambah yang dibawa oleh pekerja berusia lanjut. Sebuah survei oleh Society for Human Resource Management menemukan 60% manajer personalia menganggap pekerja yang lebih tua lebih dapat diandalkan, dan 59% menilai mereka memiliki etos kerja yang lebih kuat dibandingkan pekerja muda. Mereka juga cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja dan kesejahteraan yang lebih tinggi, berfungsi sebagai panutan bagi karyawan yang lebih muda, dan dianggap lebih ramah oleh pelanggan. Manajer hotel kerap mengakui keterampilan layanan pelanggan yang kuat dari pekerja yang lebih tua, hasil dari pengalaman mereka yang kaya, namun masih ada bias terkait penampilan fisik untuk posisi seperti resepsionis.
Implikasi jangka panjang dari keberadaan pekerja senior dalam industri perhotelan sangat signifikan. Tingkat pergantian karyawan (turnover) di industri perhotelan sangat tinggi, mencapai 73,8% secara tahunan di AS, jauh di atas rata-rata industri lain yang sehat di angka 10-15%. Pekerja berusia 55-64 tahun memiliki masa kerja rata-rata 9,6 tahun di satu pekerjaan, jauh lebih lama dibandingkan karyawan yang lebih muda, yang secara langsung berkontribusi pada stabilitas dan mengurangi biaya rekrutmen dan pelatihan.
Namun, tantangan ageisme tetap ada. Di Indonesia, meskipun insiden diskriminasi usia langsung relatif rendah (8% responden melaporkan mengalaminya), kekhawatiran tentang ageisme dan bias lainnya masih meluas. Regulasi di Indonesia belum memberikan perhatian khusus untuk mengatasi diskriminasi usia, dengan Mahkamah Konstitusi bahkan menyatakan bahwa pembatasan usia dalam aplikasi kerja tidak termasuk diskriminasi karena belum diatur secara legislatif. Menteri Ketenagakerjaan Yassierli telah menyatakan komitmennya untuk meninjau regulasi yang memungkinkan diskriminasi berbasis usia dalam rekrutmen, menyerukan kesetaraan kesempatan kerja.
Untuk mengatasi bias ini, penting bagi perusahaan untuk fokus pada kompetensi dan pengalaman daripada usia. Program pelatihan keberagaman dapat meningkatkan pemahaman tentang keberagaman usia, dan peluang pelatihan berkelanjutan harus disediakan untuk semua karyawan. Beberapa perusahaan telah memulai kampanye rekrutmen inklusif, seperti McDonald's di Inggris yang menampilkan karyawan berambut perak yang "bukan tipe pensiunan," menunjukkan bahwa age-inclusive marketing dapat membantu mengubah persepsi.
Mengingat proyeksi pertumbuhan sektor pariwisata Indonesia dan kebutuhan akan tenaga kerja terampil, mengakui dan memanfaatkan pengalaman pekerja berusia lanjut bukan lagi pilihan, melainkan keharusan strategis. Kebijakan pemerintah yang mendukung pekerja senior, seperti insentif pajak penghasilan untuk sektor horeka yang sedang dibahas, juga dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif. Transformasi demografi global menunjukkan bahwa angkatan kerja yang menua akan menjadi norma, dan industri perhotelan harus proaktif dalam mengintegrasikan individu-individu berpengalaman ini untuk membangun layanan yang lebih kuat, stabil, dan berempati.
